Worum geht es?

Am 23.06.2022 hat der Bundestag in 2. und 3. Lesung den Gesetzesentwurf der Bundesregierung zur Umsetzung der EU-Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen gebilligt, welcher aller Voraussicht nach zum 01.08.2022 in Kraft treten wird.

Im Wesentlichen bedeutet dies:

I.  Änderungen des Nachweisgesetzes

Schon nach bislang geltendem Recht sind Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Dieses strenge Schriftformerfordernis wird beibehalten, auf ausnahmslos alle Arbeitsverhältnisse ausgeweitet und der Verstoß gegen die Unterrichtungspflichten als Ordnungswidrigkeit mit Geldbußen bis zu EUR 2.000,00 geahndet. Zu den bisherigen Mindestinhalten von Arbeitsverträgen (Vertragspartner, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Tätigkeit, Arbeitszeit, Dauer des Urlaubs, Zusammensetzung der Vergütung etc.) treten nun insbesondere hinzu:

• das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen;
• soweit mobiles Arbeiten vereinbart ist, der Hinweis, dass der jeweilige Arbeitsort frei wählbar ist, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll;
• die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
• Zusammensetzung, Fälligkeit und Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts;
• Möglichkeit der Anordnung von Überstunden sowie deren Voraussetzungen und Vergütung;
• die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen;
• Referenztage und -stunden sowie die Mindestankündigungsfrist für Arbeit auf Abruf;
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
• Name und Anschrift eines externen Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung;
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren;
• ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen;
• Information über das Einsatzland im Falle der Auslandstätigkeit länger als vier aufeinanderfolgende Wochen, bei Entsendung zusätzlich über Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer im Einsatzland Anspruch hat und die Links zu den offiziellen nationalen Webseiten, die das Einsatzland betreibt. 

II.  Änderungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes

1.  Dauer der Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis

Die Dauer der vereinbarten Probezeit muss im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses und zur Art der Tätigkeit stehen. Erweist sich dies als unverhältnismäßig, ist die Probezeit unwirksam mit der Folge, dass die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen keine Anwendung findet.

2.  Zusätzliche Informationspflichten des Arbeitgebers

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und die ihrem Arbeitgeber in Textform ihren Wunsch nach Veränderung von Dauer und Lage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit anzeigen, haben einen Anspruch auf eine begründete Antwort innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige, wobei auch über Arbeitsplätze zu informieren ist, die im Unternehmen besetzt werden sollen.

Den gleichen Anspruch haben befristet beschäftigte Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind und den Wunsch nach einem unbefristeten Arbeitsvertrag angezeigt haben.

3.  Exkurs: Arbeitsverhältnisse mit variabler Arbeitsdauer

Bei diesen muss nach der bereits geltenden Fassung des § 12 TzBfG eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit vereinbart werden. Fehlt es an einer solchen schriftlichen Vereinbarung der Wochenarbeitszeit wird gem. § 12 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche unterstellt und zwar unabhängig davon, ob diese auch tatsächlich geleistet wurden. Neben den damit im Zusammenhang stehenden Vergütungsansprüchen führt dies auch  zu gravierenden Nachforderungen bei lohn- und sozialversicherungsrechtlichen Prüfungen, insbesondere bei Minijobs, da hierdurch deren Grenzen gesprengt werden und ein in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis entsteht.

III.  Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

Neben der Einsatzmitteilung des Verleihers vor jeder Überlassung über Firma und Anschrift des Entleihers in Textform muss der Entleiher dem Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und ihm in Textform den Wunsch nach Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform zukommen lassen.

IV.  Änderungen der Gewerbeordnung

Pflichtfortbildungen sind auf Kosten des Arbeitgebers während der regelmäßigen Arbeitszeit durchzuführen. Soweit diese außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden müssen, gelten sie als Arbeitszeit.

V.  Änderungen des Berufsbildungsgesetzes

Die Vertragsniederschrift der Berufsausbildungsverhältnisse muss zusätzlich folgende Inhalte aufweisen:

• Name und Anschrift der Ausbildenden, der Auszubildenden und, soweit diese minderjährig sind, deren gesetzlicher Vertreter;
• Ausbildungsstätte und Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte;
• Zahlung und Höhe der Vergütung sowie deren Zusammensetzung, sofern sich diese aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzt;
• Vergütung oder Ausgleich von Überstunden.

VI.  Änderungen des PTA-Berufsgesetzes

Hier werden auf den Ausbildungsvertrag die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze angewendet, soweit sich aus Wesen und Zweck sowie aus diesem Gesetz nichts anderes ergibt.

Hinsichtlich der erforderlichen Handlungen ist wie folgt zu unterscheiden:

Beim Neuabschluss von Arbeitsverträgen ab dem 01.08.2022 muss die gesetzeskonforme Unterrichtung spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung erfolgen, was durch Abschluss des entsprechend angepassten schriftlichen Vertrages erfolgen kann.

Im Rahmen bereits existierender Verträge besteht die Unterrichtungspflicht nur dann, wenn der Arbeitnehmer eine entsprechende Niederschrift über die wesentlichen Vertragsbedingungen verlangt. Tut er dies, hat der Arbeitgeber die Unterrichtung spätestens am 7. Tag nach der Aufforderung durch den Arbeitnehmer vorzunehmen. Dies kann z.B. durch eine separate, im Original unterzeichnete Niederschrift über diese Vertragsbedingungen erfolgen, die dem Arbeitnehmer - gegen Empfangsbekenntnis auf einer Kopie für den Arbeitgeber  - auszuhändigen ist.

Werden ab dem 01.08.2022 wesentliche Vertragsbedingungen in bestehenden Verträgen geändert, muss die Unterrichtung spätestens an dem Tag erfolgen, an dem die Änderung wirksam wird. Das ist nur dann entbehrlich, wenn die Änderung auf gesetzlichen oder tariflichen Vorschriften oder Betriebsvereinbarungen beruht.